《趋势红利：传统企业如何骑在新世界的背上》读后感1200字

组织红利：全脑红利读书笔记

我们继续回到组织红利：全脑红利。现在是一个人员快速流动更替的时代，有些人跳槽，有些人辞职创业，特别是大公司，大公司人才结构面临着无比巨大的挑战。因为技能服务性人才、艺术创作型人才在现在的互联网时代，他们的价值可以被放大很多，而在大公司内部，即使你做到很高级的职位，面对大企业的流程制度问题也是无能为力，只能在有限的资源里有限的效率下，做出职位上的事情，而并没有发挥其最大价值。

国企也好，外企也好，当一个稳固期的大企业都无法逃避这个问题，因为企业不可能给一个职位太大的权利与资源，大企业会尽力的平均化，只有这样才能保证即使总监级领导离职，企业照样转，不受影响。这样一个100分的人就会被拉到80分，这样组织内就有很多员工的创意与想法无法得到实践。我们先不谈大企业现有制度的改革问题，因为阿里百度腾讯都已经是很好的企业了，依然无法避免员工辞职创业，当然他们也不怕，员工辞职创业，等到创出名堂了，再来收购，也是很好的办法。

但最怕的是员工在公司轻车熟路的老司机，失去了奋斗的斗志，不再追求100分，组织越大，每个员工的平均分越低。激活公司内员工的全员斗志与大脑，解决这个问题才能抓住全脑红利，发挥出每个员工的最大价值。

那么在现有架构下如何最大化发展员工的价值呢？

比较经典的案例有海尔的企业平台化，张瑞敏把企业做成一个平台孵化器，让敢闯敢创新的人，去尝试，去创业，公司集团提供资源支持。每一个小企业都可以直面客户，做出产品，做自己的老板。员工与公司的关系超越了雇佣关系，转变为合伙人关系。

还有一个公司叫做韩都衣舍，是著名淘品牌，经过长期柔性供应链的积累，韩都衣舍每年开发3万款产品，超过Zara历史开发记录每年22000款的数量已经是全球第一。该公司采用平台+小组制，不过由于是服装类品牌，他们的小组短小精干，三人即可成为一个小组，其他为平台服务人员，小组开发的产品及订单享受提成；有阿米巴经营的味道。可以快速执行，快速实践，效率非常高。

除了平台型创新，还有一种创新叫做颠覆式创新，因为互联网世界的降维打击非常可怕，竞争对手往往不是行业内对手，他们经常跨界，和竞争对手不在一个维度。当然颠覆式创新可能是可遇不可求的。这种企业往往是新商业环境下的新物种。民宿酒店平台Airbnb不是传统酒店孵化出来的，滴滴打车不是出租车公司的创新做出来的。往往一个成熟的企业公司，有自己独特的基因与文化，基于公司效率级别的创新可以做到，颠覆式创新需要全新开辟一块土壤来培养。

最后再次感谢润总这本书，初识润总缘于一次培训大课上初次听了刘润关于企业在互联网时代转型的讲座，深深地佩服；自己也是听过不少的讲座与课程，但听完刘润的课瞬间被折服。他的课程PPT也非常有意思，凭借一张思维导图就可以讲上一上午。后面知道他死磕自己，每年出一本书，2016年出版了趋势红利，于是在第一时间拜读学习。谢谢各位指点交流。